با بهترین تست های شخصیت شناسی آشنا شوید

همه چیز درباره تست‌ های شخصیت شناسی

شخصیت چیست؟

شخصیت، یک مفهوم انتزاعی، پیچیده و گسترده است و با وجود نقش بنیادینی که در علوم مختلف مانند روان‌شناسی، جامعه‌شناسی، فلسفه و … ایفا می‌کند، هنوز تعریف واحدی که مورد توافق همه متخصصان باشد، وجود ندارد.  روانشناسان و متخصصان دیگر حوزه علوم انسانی، هریک با شیوه خود به بررسی شخصیت و تعیین حوزه‌ی آن با استفاده از تست شخصیت شناسی پرداخته‌اند. بنابراین، شخصیت در رویکردها و علوم مختلف، تعاریف متعددی دارد. سعی می‌کنیم به بخشی از این تعاریف بپردازیم.

گوردن آلپورت (Gordon Allport) از بنیان‌گذاران روانشناسی شخصیت و طراح نظریه صفت (Trait theory) در روانشناسی:

شخصیت، سازمانی درونی و پویا از نظام‌های جسمی-روانی است که چگونگی سازگاری مخصوص آن فرد با محیطش را تعیین می‌کند.

سیگموند فروید (Sigmund Freud) بنیان‌گذار رویکرد روانکاوی:

شخصیت، ساختاریست که سه بخش دارد: نهاد (id)، خود (ego) و فراخود (super ego).

جان واتسون (John B. Watson) پدر رویکرد رفتارگرایی:

شخصیت، مجموعه‌ای سازمان یافته از عادت‌هاست.

کارل راجرز (Carl Rogers) از چهره‌های شاخص روانشناسی انسان‌گرا و هستی‌گرا (اگزیستانسیال):

شخصیت، یک خود (self) سازمان‌یافته پایدار است که محور تمامی تجارب فرد قرار می‌گیرد.

جرج کلی (Gorge Kelly) طراح نظریه ساختار شخصیت (Personal construct theory):

شخصیت یک فرد، روش خاص او در جست‌وجو و تفسیر معنای زندگی است.

بنابراین شخصیت، بسته به اینکه از چه رویکردی به آن نگاه کنیم (روانکاوی، رفتارگرایی، یا از دید علومی به جز روانشناسی مانند جامعه‌نشاسی)، تعاریف متعددی دارد. اما دیدگاه صفت‌شناسی، دیدگاهی است که بیشتر از بقیه به آن پرداخته شده و از طرفی بیشتر از سایرین قابل درک است. روان‌شناسانی از جمله ریموند کتل (Raymond Cattell)، گوردن آلپورت و هانس آیزنک (Hans Eysenck) از دیدگاه صفت‌شناسی به بررسی شخصیت پرداخته‌اند.

باتوجه به این رویکرد، شخصیت را می‌توان این‌گونه توصیف کرد:

شخصیت، مجموعه‌ای‌ست از الگوهای تفکر، احساس و رفتار (شخصیت در قالب فکر، احساس و رفتار، تجلی پیدا می‌کند). این مجموعه بی‌همتاست، در طول عمر نسبتا پایدار است و تقریبا قابل پیش‌بینی می‌باشد.

در این تعریف، سه ویژگی اساسی برای شخصیت متصور است:

    یکتایی: شخصیت هر فرد، منحصر به خود اوست. ممکن است در یکسری از ویژگی‌های عمومی و اساسی به افراد زیادی شباهت داشته باشید اما با در نظر گرفتن تمام ویژگی‌های جزئی شخصیت، می‌توان آن را منحصر به فرد و مانند اثر انگشت، یکتا دانست. شخصیت یکی از ویژگی‌هایی است که هر فرد را از دیگران متمایز کرده و به او فردیت می‌بخشد.

    پایداری نسبی: به این معنا که با وجود آنکه ممکن است فرد در موقعیت‌های مشابه، رفتار احساس و تفکراتی متفاوت و گاها متضاد داشته باشد، اما با در نظر گرفتن یک بازه زمانی طولانی مانند تمام طول عمر، این ویژگی‌های شخصیتی نسبتا پایدار و ثابت هستند و تغییر نمی‌کنند.

    قابل پیش‌بینی: این ویژگی، با ویژگی قبلی ارتباطی تنگاتنگ دارد. شخصیت ما تقریبا ثابت و پایدار است بنابراین اگر بتوانیم آن را به درستی بشناسیم، می‌توانیم رفتار، تفکر و احساسات خودمان در موقعیت‌های جدید یا تکراری را تا حد زیادی پیش‌بینی کنیم.

شخصیت یک فرد در واقع، تمایل آن فرد برای احساس، تفکر و رفتار به یک شیوه خاص است. ممکن است فرد آگاهانه تصمیم بگیرد به شکل دیگری فکر یا رفتار کند اما تمایلات باعث می‌شوند معمولا شکلی از رفتارها، احساسات و افکار را بیشتر از او شاهد باشیم.

چه نظریه‌های درباره شخصیت وجود دارند؟

تا کنون مدل‌ها و نظریه‌های مختلفی برای توضیح مفهوم شخصیت مطرح شده‌اند. هر کدوم از این نظریه‌ها به شکل خاصی ایجاد و توسعه داده شده است. در واقع در پس هر تست شخصیتی یک نظریه شخصیت‌ وجود دارد و در واقع تست شخصیت شما را در چارچوب آن نظریه توضیح می‌دهد. در انتهای همین مقاله تست‌های شخصیتی را رایج را معرفی کرده‌ایم و نظریه‌ای زیربینایی هر کدام را عنوان کرده‌ایم. در میان همه نظریات موجود، مدل پنج عاملی شخصیت تا کنون نسبت به سایر نظریه‌ها دارای مقبولیت بیشتری در بین پژوهشگران روانشناسی است.

این مدل را تحت عنوان مدل پنج عاملی (Five Factor Model) یا پنج عامل بزرگ شخصیت (The Big Five personality traits) می‌شناسیم و از دیدگاه صفت‌شناسی به شخصیت نگاه می‌کند. آزمون NEO نیز بر اساس همین مدل توسعه داده شده است. از منظر این مدل شخصیت انسان دارای پنج بعد است که هر کدام مجموعه‌ای از صفات هستند:

• عامل گشودگی به تجربه‌ها
• عامل وجدان و مسئولیت‌پذیری
• عامل برون‌گرایی
• عامل سازگاری و توافق
• روان‌رنجوری یا نوروتیک بودن

مدل پنج عاملی درواقع حاصل تحقیق چندین محقق است و نه یک نفر اما آلپورت، کتل و لوئیس گلدبرگ (Lewis Goldberg) را می‌توان از افراد اصلی توسعه دهنده آن دانست. در این مقاله، نحوه شکل‌گیری این مدل و هر یک از ابعاد پنجگانه آن را به صورت مفصل توضیح داده‌ایم.

آیا شخصیت قابل تغییر است؟

یکی از ویژگی‌های اصلی شخصیت، نسبتا پایدار بودن آن است. با این وجود، یکی از سوالات جنجالی در حوزه روان‌شناسی شخصیت آن است که آیا می‌توانیم شخصیتمان را تغییر دهیم؟ رودیکا دامین (Rodica Damain)، استادیار دانشگاه هیوستون، یکی از چندین متخصصی بود که برای پاسخ دادن به این سوال دست به تحقیقی گسترده زد. وی در یک مطالعه، اطلاعاتی را که در طی ۵۰ سال از ۴۰۰ هزار نفر جمع‌آوری شده بودند، بررسی کرد. دامین نهایتا به این نتیجه رسید که اگرچه عناصر اصلی و بنیادین شخصیت ثابت هستند اما خصیصه‌های فرعی‌تر را می‌توان تا حدودی تغییر داد.

تغییرات شخصیت در واقع به دو دسته تقسیم می‌شوند: تغییرات غیرارادی و تغییرات ارادی.

این تغییرات معمولا مثبت و در جهت سازگاری بیشتر فرد با محیط هستند.

تغییرات غیرارادی، عموما به دو علت ایجاد می‌شوند:

یکی از آن‌ها، اتفاقات بزرگ و تغییرات شگرف در زندگی فرد است. مسائلی مانند تروماهای شدید عاطفی (از دست دادن عزیزان، تجربه نزدیک به مرگ و …)، نقش‌های جدید اجتماعی (ریاست یک سازمان بزرگ، پدر یا مادر شدن، ازدواج) یا روابط عاطفی عمیق.

دیگری بلوغ عاطفی و گذر زمان است. در طی عمر، فرد به طور طبیعی تغییر می‌کند و این تغییر معمولا به تقویت وجدان، افزایش توافق و سازگاری و ثبات عاطفی بیشتر می‌شود.

تغییرات ارادی، به صورت آگاهانه توسط فرد ایجاد شده و نیازمند انگیزه بالا، صبر و پشتکار، دریافت کمک تخصصی (جلسات مشاوره و رواندرمانی طولانی مدت و منظم) و تمرین است.

تست شخصیتی چیست؟

تست‌های شخصیتی یکی از انواع تست‌های روانشناختی هستند که هر یک از دیدگاهی متفاوت، ابعاد و ویژگی‌های شخصیتی را مورد بررسی قرار می‌دهند؛ در واقع کارنامه هر آزمون شخصیتی، شخصیت شما را بر چهارچوب نظریه‌ای که بر اساس آن ساخته شده است، توصیف می‌کند.

هدف اصلی این آزمون‌ها این است که افراد بتوانند به شناخت بهتری از شخصیت خود دست یابند. شناختی که می‌تواند علاوه بر تقویت خودآگاهی و سازگاری مطلوب با محیط و افزایش کارآیی، بر روابط و تعاملات اجتماعی و همچنین رضایت کلی آنان نیز تاثیری مثبت داشته باشد.

شاید برخی افراد تصور کنند همه آزمون‌های روانشناسی، آزمون‌های شخصیتی هستند؛ اما جالب است بدانید تست‌های شخصیتی یکی از ۶ نوع آزمون‌های روانشناسی هستند. این ۶ نوع عبارتند از:

    آزمون‌های هوش/پیشرفت

    آزمون‌های استعداد

    آزمون‌های شخصیت

    آزمون‌های نگرش

    آزمون‌های عصب‌روان‌شناختی

    آزمون‌های رغبت سنج

برای مطالعه بیشتر درمورد هریک از این دسته‌ها، می‌توانید به این مقاله مراجعه کنید.

تاریخچه تست‌های شخصیتی

شکل‌گیری اولین تست‌های شخصیتی به اواخر سده ۱۸ و اوایل سده ۱۹ میلادی برمی‌گردد. زمانی که جمجمه‌خوانی (بررسی برجستگی و فرورفتگی‌های جمجمه انسان) و چهره‌شناسی به منظور شناخت افراد رواج داشت و فلاسفه و متفکران درمورد ویژگی‌هایی اظهار نظر می‌کردند که بعدها ویژگی‌های شخصیتی نام گرفت.

با شروع جنگ جهانی اول، احساس نیاز به آزمون‌های شخصیتی کم کم شکل گرفت. ارتش آمریکا برای سنجش ویژگی‌هایی روانی سربازان خود به یک آزمون معتبر نیاز داشت. آزمونی که بتواند ثبات هیجانی و توانایی رهبری و ویژگی‌های دیگر لازم برای یک سرباز را بیازماید. به همین منظور، رابرت وودورث (Robert Woodworth)، مقیاسی تنظیم کرد تحت عنوان مقیاس تمایلات روان‌رنجوری (Scale of Psychoneurotic Tendencies; PT)، که استعداد و گرایش افراد به اختلالات روانی را می‌سنجید و بر بی‌ثباتی عاطفی آن‌ها متمرکز بود.

در حین جنگ جهانی اول و پس از پایان آن، وودوورث به درخواست سازمان روان‌شناسی آمریکا (American Psychological Association; APA)، به توسعه و گسترش مقیاس خود پرداخت که نهایتا به انتشار اولین آزمون رسمی شخصیت منجر شد؛ WPDS (Woodworth Personal Data Sheet).

در زیر سیر تاریخی ایجاد تست‌های شخصیتی را می‌توانید ببینید.

۱۹۱۴ | شروع جنگ جهانی اول

در ابتدا تلاش بر ساخت آزمونهایی بود که بتواند تفاوتهای فردی در ویژگیهایی مانند هوش، مهارتهای حسی و پیشرفت را توجیه کند. ریموند کتل((Raymond Cattell))، هنری گدارد((Henry Goddard))، لوئیس ترمن((Lewis Terman)) و ادوارد ثورنداک((Edward Thorndike)) از جمله محققانی بودند که تستهایی در این زمینه را طراحی و اجرا کردند. این آزمونها علاوه بر مصارف نظامی، برای بررسی توانایی بالقوه دانشآموزان نیز استفاده میشدند.

۱۹۱۹ | مقیاس تمایلات روانرنجوری((Scale of Psychoneurotic Tendencies))

۳.۱. رابرت وودورث((Robert Woodworth)) بر اساس وجود این نیاز، مقیاس تمایلات روانرنجوری((Scale of Psychoneurotic Tendencies)) را تدوین کرد و آن را در اختیار ارتش آمریکا قرار داد.

| ویرایش مجدد مقیاس تمایلات روانرنجوری

پس از انتشار این مقیاس، سازمان روانشناسی آمریکا((American Psychological Association; APA))، از وودورث درخواست کرد تا آزمون خود را برای سنجش ثبات عاطفی اختصاصی کند. وی، طبق این درخواست، مقیاس خود را اصلاح کرد اما این نسخه جدید نیز فقط در اختیار ارتش آمریکا قرار گرفت و سالها بعد به صورت عمومی منتشر شد.

۱۹۲۴ | ویرایش مقیاس تمایلات روانرنجوری برای اهداف غیرنظامی

وودورث مقیاس خود را برای استفاده صنعتی و سازمانی هنجار کرد و به این ترتیب، اولین آزمون رسمی شخصیت شکل گرفت: WPDS((Woodworth Personal Data Sheet)) این آزمون شامل ۷۵ سوال با دو پاسخ بله و خیر بود. اما این تست، که بر پایه غربال افراد مستعد تروما در جنگ جهانی اول ساخته شد بود، فقط بر ابعاد منفی شخصیتی و ناسازگاری تاکید میکرد.

۱۹۳۱ | آزمون شخصیت برنرویتر((Bernreuter Personality Inventory))

رابرت برنرویتر((Robert Bernreuter)) از ترکیب تمام آزمونهای پیشین، آزمونی را ساخت که ابعادی بیشتر از ناسازگاری را می‌سنجید.

۱۹۳۵ | مقیاس خلقی هام-وادزوورث((Humm- Wadsworth Temperament Scale))

هام و سامزوورث((Humm & Wadsworth)) مقیاسی را ساختند که از دیگر آزمونهای چندبعدی به شمار میرود.

۱۹۴۰ | آزمون MMPI((Minnesota Multiphasic Personality Inventory))

محققان دانشگاه مینسوتا برای تشخیص اختلالات روانی و شخصیت مانند اسکیزوفرنی، این آزمون را طراحی کردند.

روایی و پایایی یک تست چیست؟

روایی و پایایی از ملاک‌های اساسی و مهم بررسی دقت و اعتبار یک آزمون به شمار می‌روند. این دو ویژگی تا حد زیادی می‌توانند قابل اعتماد بودن یا نبودن یک ابزار اندازه‌گیری و سنجش (آزمون، مصاحبه، مشاهده) را مشخص کنند.

روایی، اعتبار یا Validity به دقت آزمون، مصاحبه یا مشاهده اشاره می‌کند. اگر آزمونی که طراحی کرده‌ایم، سوالاتی که در مصاحبه می‌پرسیم یا شیوه مشاهده‌مان، در نهایت دقیقا همان چیزی را بسنجد که ما به دنبال آن هستیم، یعنی از اعتبار بالایی برخوردار است. برای مثال اگر آزمونی برای سنجش میزان افسردگی افراد طراحی کرده‌ایم، اما سوالات آزمون ما بیشتر میزان اضطراب فرد را می‌سنجند، یعنی روایی این آزمون مطلوب نیست.

پایایی، قابل اعتماد یا Reliability، یکی دیگر از ویژگی‌های سنجش صحت ابزار اندازه‌گیری است. مهم‌ترین بعد مورد بررسی در پایایی، میزان تکرارپذیری آزمون است. به این منظور که اگر همین آزمون، در شرایطی یکسان و مشابه، بر جامعه هدف یکسان، در بازه‌های زمانی مختلف اجرا شود، آیا به نتایجی مشابه و تقریبا یکسان منجر می‌شود یا خیر.

برای بدست آوردن پایایی و روایی یک تست، به صورت مجزا آزمایش‌هایی انجام می‌شود و سپس پایایی و روایی را در قالب یک عدد گزارش و (با توجه روش محاسبه) این عدد را تفسیر می‌کنند. به طور مثال اگر برای اندازه‌گیری پایایی یک تست از روش آلفای کرونباخ  استفاده شده باشد، پایایی بین ۰.۹ تا ۱ بسیار خوب، بین ۰.۹ تا ۰.۸ خوب، بین ۰.۸ تا ۰.۷ قابل قبول، ۰.۷ تا ۰.۶ قابل سوال، بین ۰.۶ تا ۰.۵ ضعیف و پایایی کمتر از ۰.۵ غیرقابل قبول است.

چه عواملی در اجرای یک تست شخصیتی بر نتایج آن تأثیر دارد؟

فارغ از روایی یک آزمون یا اینکه چقدر دقیق ویژگی‌های شخصیت شما را می‌سنجد، اینکه چقدر شما هم یک آزمون را دقیق پر کنید در نتایج آن تأثیر دارد. همچنین مجری یا تحلیل‌گر تست می‌تواند در نتایج آن تأثیر بگذارد. برخی از عواملی که ممکن در نتیجه یک تست تأثیر بگذارد عبارنتد از:

• شرایط محیطی و خارجی بر پاسخ‌های مراجع (عواملی مانند خستگی یا شرایطی مانند دمای هوا و …)
• سوگیری مراجع نسبت به آزمون و ثبت پاسخ‌های نادرست
• پاسخ دادن مراجع به سؤالات بر اساس کسی که دوست دارد باشد، نه کسی که واقعا هست
• زمان‌بر و انرژی‌بر بودن تحلیل پاسخ‌ها در تعداد بالا
• نیاز به مجری حرفه‌ای و متخصص برای اجرای برخی آزمون‌ها
• وابستگی بعضی از آزمون‌ها به شرایط فرهنگی و اجتماعی و نیاز به هنجار کردن آن‌ها
• وابستگی تحلیل بعضی از آزمون‌ها به قضاوت شخصی تحلیل‌گر

البته همچنان مزیت‌هایی وجود دارد که باعث می‌شود بسیاری اوقات استفاده از تست را ترجیح دهیم، از جمله:

• دستیابی به گستره‌ی وسیعی از اطلاعات به منظور تحقیقات میدانی، با صرف انرژی و هزینه اندک
• تسریع و تسهیل دستیابی به اطلاعات اولیه در مورد مراجع که گاهی جایگزین چند جلسه مصاحبه می‌شود.
• راهی مناسب برای تبدیل ویژگی‌های کیفی و انتزاعی به خصیصه‌هایی کیفی، عینی و ملموس
• راهی مناسب برای کنار زدن انکار مراجع و رسیدن به پاسخ‌های صحیح و صادقانه (خصوصا اگر سوالات به صورت غیرمستقیم یک ویژگی را بسنجند. گاهی اوقات افراد آن چیزی را در آزمون ثبت می‌کنند که دوست دارند باشند، نه آنچه که واقعا هستند. برای مثال اگر ۱۰ سوال پرسشنامه، میزان وجدان فرد را می‌سنجند، مستقیما به وجدان و اخلاقیات اشاره کنند، مراجع تمایل زیادی به ثبت پاسخ‌ها به نحوی دارد که نهایتا او را با وجدان نشان دهند. اما اگر این سوالات غیرمستقیم مطرح شوند و سازه‌ی مورد سنجش آن‌ها آشکار نباشد، می‌توانند به پاسخ‌های صادقانه‌تری منجر شوند.)

آیا می‌توان تست‌های شخصیت‌شناسی را به تنهایی اجرا کرد؟

در پاسخ به این سوال باید گفت اکثر آزمون‌های روان‌شناختی، به تنهایی قابل اجرا هستند. اگر آزمون موردنظر، پیچیده و عملی یا تشریحی نباشد و نیازی به مجری متخصص نداشته باشد، به راحتی می‌توان آن را به تنهایی اجرا کرد. به ویژه اینکه بسیاری از این آزمون‌ها، از طریق اینترنت به راحتی قابل دسترس و اجرا هستند.

اما مهم‌تر این است که باید دید چنین کاری، به دستاورد مفید و درستی هم منجر می‌شود یا خیر.

اولین مشکل در اجرای شخصی آزمون‌های روان‌شناختی، احتمال انتخاب آزمون نامعتبر و اشتباه است.

نامعتبر به این منظور که اگر آزمونی که شما انتخاب کرده‌اید، توسط جامعه آکادمیک روانشناسی تایید نشده باشد، به نتیجه معتبر و قابل اعتمادی منجر نمی‌شود.

اشتباه نیز به این معنا که ممکن است آزمون انتخاب شده از سوی شما، با هدفی که در ذهن دارید تطابق نداشته باشد. برای مثال به هدف شناخت بهتر ابعاد شخصیت خود، آزمونی را انتخاب و اجرا می‌کنید که برای تشخیص اختلالات شخصیتی و روانی طراحی شده است نه شناخت شخصیت.

در صورت انتخاب تست درست و معتبر و اجرای آن در شرایط استاندارد و مناسب، به دومین و بزرگترین مشکل اجرای فردی آزمون می‌رسیم: تحلیل داده‌های آزمون.

تعداد معدودی از تست‌های شخصیتی مانند تست Gallup Strength Finder توسط سازمان توسعه دهنده‌شان و سایر سازمان‌های معتبر به صورت اینترنتی قابل اجرا است و کارنامه آن به همراه منابع لازم برای تحلیل و استفاده عملی در زندگی به شما می‌دهد. اما برای بیشتر تست‌های روان‌شناسی شرایط متفاوت است.

در برخی موارد مانند تست DISC حتی با وجود در دسترس بودن تمام منابع لازم برای تفسیر نتایج تست در سایت‌های معتبر، تفهیم و درک تست و یادگیری به کارگیری آن در زندگی بدون کارگاه‌های آموزشی مکمل اتفاق نمی‌افتد.

نحوه تحلیل گروه دیگری از تست‌های روانشناسی نیز به طور کلی در دسترس مخاطب عام قرار ندارد. اگر هم بتوانید به تحلیل آزمون خود دسترسی پیدا کنید، احتمالا تحلیلی خلاصه، سطحی و اولیه و سرشار از کلمات مبهم و قراردادی خواهید داشت. کلماتی که شاید به درستی معنی آن را متوجه نشوید یا در صورت درک واژه هم نتوانید آن را به صورت یک دانش یکپارچه و روشن دریافت کنید.

حال در نظر بگیریم که به تحلیل آزمون خود دست پیدا کردید، و آن هم تحلیلی شفاف، روان و ساده که به راحتی قابل درک است، حال چطور قرار است از این داده‌ها و اطلاعات استفاده کنید؟

در واقع آزمون‌های روان‌شناختی، در صورت انتخاب و اجرای صحیح، اطلاعاتی مفید درمورد خودتان به شما می‌دهد، اما این اطلاعات، بدون دخالت و راهنمایی یک فرد متخصص، تقریبا بلااستفاده به شمار می‌روند. داده و اطلاعاتی خام که باید به یک نقشه راه تبدیل شود، راهی که شما را به حد مطلوبی از کارآیی و عملکردتان می‌رساند و توانایی‌های بالقوه شما را تا حد زیادی به مهارت بالفعل تبدیل می‌کند. بنابراین می‌توان گفت اجرای این آزمون‌ها، به شما این امکان را می‌دهد تا فقط وضعیت سلامت روان خود را (در سطوح اولیه و ساده) بررسی کنید.

برای مثال شما با اجرای یک تست معتبر سنجش ابعاد شخصیت، نمره بالایی در توافق و نمره نسبتا مطلوبی در وجدان و نمره پایینی در برون‌گرایی کسب کردید. این داده، می‌تواند شما را تا حدودی نسبت به شخصیتتان آگاه کند. اما چطور می‌توانید از این آگاهی استفاده کنید؟ اینجاست که نیاز به کمک یک متخصص آشکار می‌شود.

بنابراین برای انتخاب تست درست و معتبر، اجرا و تحلیل آن، حتما باید از افراد متخصص مشورت گرفت. صرفا پیدا کردن یک نسخه رایگان از هر تست دلخواه و اجرای شخصی آن، نمی‌تواند فایده‌ی چندانی داشته باشد.

بهترین تست های شخصیت به ترتیب رتبه بندی

در این لیست می خواهیم تست های شخصیتی را که بیشتر از همه قابل قبول و دارای اعتبار علمی هستند و در روانشناسی کاربرد دارند را مورد بررسی قرار دهیم. تست های شخصیت زیرمجموعه مباحث روانشناسی شخصیت هستند. قبل از اینکه به لیست برسیم در اینجا تاریخچه کوتاهی از تست های شخصیتی ارائه می گردد.

تاریخچه تست شخصیت

در حدود ۴۶۰ سال قبل از میلاد مسیح، بقراط اظهار داشت که انسان ها دارای شخصیت هستند، شخصیتی که از چهار حالت متمایز تشکیل شده است. وی گفت که هر ویژگی که در افراد حاکم تر باشد، حالت آن ها و در نتیجه شخصیت منحصر به فرد آن ها را تعیین می کند. در سال ۱۸۷۹، ویلهلم وونت نه تنها “پدر روانشناسی” بود، بلکه اولین کسی شد که تمایز واضحی بین بدن انسان و نظریه شخصیتی انسانی قائل شد.

ظهور رویکرد روانی-حرکتی (سایکودینامیک) در اواخر دهه ۱۸۰۰ منجر به تغییر شدیدی در شیوه ای که شخصیت را در موقعیت های اجتماعی و با گروهی از افراد مشاهده و درک می شد، گردید. زیگموند فروید، بنیانگذار رویکرد سایکودینامیک، نشان داد که شخصیت ما بسیار پیچیده تر از آن چیزی است که در ابتدا مطرح شده بود و رفتار و شخصیت ما توسط محرک ها و نیازهای ذاتی مان هدایت می شود.

کارل جانگ، عنوان کرد که تنها چهار تیپ متفاوت در شخصیت انسان وجود دارد: حس کردن، شهود، تفکر و احساس که همه بر شخصیت ما تأثیر می گذارند. دهه ۱۹۰۰ به افزایش علاقه به آزمایش، ارزیابی و دسته بندی کردن شخصیت به خصوص در محیط کار منتهی شد.

برگه اطلاعات شخصی Woolworth اولین تست شخصیتی مدرن بود که اختراع شد. این برگه توسط ارتش ایالات متحده مورد استفاده قرار گرفت تا تشخیص دهد که کدامیک از سربازان جدید مستعد بروز وحشت و اضطراب حاصل از صدای انفجار هستند.

از زمان تست شخصیت در سال ۱۹۰۰، ارزیابی های شخصیتی و نظریه های شخصیت انسانی به سرعت افزایش یافته است. اکنون مردم با آزمون های شخصیتی مانند تست مایرز-بریگز (Myers-Briggs) ،تست ۱۶ شخصیت، تست پنجِ بزرگ و تست های مختلف ضریب هوشی آشنا هستند و بهترین روانشناسان و روانپزشکان از این تست های شخصیت شناسی استفاده می کنند.

مروری بر لیست بهترین تست های شخصیتی به ترتیب رتبه بندی

حال بدون معطلی بیشتر، به سراغ بهترین تست های شخصیتی به ترتیب رتبه بندی می رویم:

تست شخصیتی DiSC

وبسایت: DiscProfile.com

نمایه  شخصیتی DiSC که در سال ۱۹۴۰ توسط Walter Clark معرفی شد، برای اندازه گیری تسلط، تأثیر گذاری، پایداری و وجدان طراحی شده بود.

این پرسشنامه عمدتاً برای استفاده سازمانی ایجاد شده بود و می توانست برای رهبری و توسعه مدیریت، آموزش مدیریت، آموزش فروش، مدیریت ناسازگاری ها و تعارض ها، تشکیل گروه، خدمات مشتری، ارتباطات و مربیگری شغلی مورد استفاده قرار بگیرد.

ارزیابی DiSC شامل ۲۸ سؤال است که در آن شرکت کننده برای هر سؤال کلمات دارای بیشترین و کمترین تناسب با شخصیتش را انتخاب می کند. ارزیابی DiSC به گونه ای طراحی شده که به راحتی قابل استفاده، اجرای آن آسان و برای همه قابل استفاده باشد.

قیمت های این ارزیابی، بسته به نوع تست ها، اندازه و نوع نفرات و تعداد افرادی که تست به آن ها سپرده می شود، متفاوت است.

پرسشنامه ۱۶ عامل شخصیتی

وبسایت : OpenPsychometrics.org

پرسشنامه ۱۶ عامل شخصیتی (۱۶PF) اولین بار توسط تاتسوکا، کتل و ایبر در سال ۱۹۴۹ منتشر شد، هرچند از آن زمان تا کنون ملحقات بیشتری به آن ها افزوده شده است. این پرسشنامه مبتنی بر ویژگی های شخصیتی پیشنهادی Allports 4000 است که کتل برای طراحی این ابزار (پرسشنامه) تعداد آن را به ۱۷۱ عدد و سپس به ۱۶ عدد کاهش داد.

این پرسشنامه برای سنجش رفتار های عادی طراحی شده است و می تواند برای پیشرفت شغلی، انتخاب کارمندان، کمک های زناشویی و مشاوره استفاده شود. اما این پرسشنامه چند معرف بالینی دارد.

این پرسشنامه خونگرمی، استدلال، ثبات عاطفی، تسلط، سرزندگی، آگاهی از قوانین، جسارت اجتماعی، حساسیت، هوشیاری، حواس پرتی، حریم خصوصی، دلهره و تشویش، قبول تغییر، اعتماد به نفس، کمال گرایی و تنش را اندازه گیری می کند.

پرسشنامه به گونه ای طراحی شده است که توسط افراد ۱۶ سال و بالاتر قابل استفاده است.

نسخه کاغذ و مدادی آن ۳۰-۳۵ دقیقه طول می کشد، نسخه رایانه ای/ آنلاین آن ظرف مدت ۳۰ دقیقه تکمیل می شود.

پرسشنامه شخصیتی: مدل ساختار شخصیتی HEXACO

وبسایت : Hexaco.org

مدل HEXACO در سال ۲۰۰۰ طراحی شد تا برخی از ابعاد شخصیتی و تفسیر های نظری را که در مطالعات اولیه مشخص شده بود، ارزیابی کند.

این مدل شش بعد اصلی شخصیت را اندازه گیری می کند، یعنی: صداقت، فروتنی، احساسات، برون گرایی، سازگاری، وجدان کاری، میزان قبول تغییرات.

این پرسشنامه از ۲۰۰ سوال برای ارزیابی کامل و یا ۱۰۰ سوال برای ارزیابی کوتاه تر(نصفه)، تشکیل شده است.

همچنین HEXACO 60 برای وقتی که زمان کم باشد نیز مناسب است. برای اطلاعات بیشتر در مورد دسترسی و قیمت گذاری، به وب سایت HEXACO مراجعه نمایید.

پرسشنامه شخصیتی تجدید نظر شده NEO

وبسایت : Acer.edu.au

در سال ۱۹۷۰ توسط کاستا و مککر طراحی شد و بعداً در سال ۲۰۰۵ نهایی شد، پرسشنامه تجدید نظر شده شخصیت (NEO (NEO-PI-R برای اندازه گیری و ارزیابی ویژگی های شخصیتی پنجِ بزرگ که در مدل پنج عاملی بیان شده است . یعنی: میزان پذیرش تجربیات جدید، وجدان کاری، برون گرایی، سازگاری و روان رنجوری طراحی شد.

این پرسشنامه همچنین دارای شش زیرشاخه از هر یک از این پنج صفت است، به عنوان مثال روان رنجوری که خود شامل اضطراب، خصومت، افسردگی، خودآگاهی، تحریک پذیری و آسیب پذیری در برابر استرس است. ولی شاخه های برون گرایی خونگرمی، اجتماعی بودن، جسارت، میزان فعالیت، فعالیت های هیجانی و احساسات مثبت بودن، هستند.

این پرسشنامه در اصل برای بزرگسالان طراحی شده اما نشان داده شده که برای سنین جوان تر نیز کارایی دارد.

این پرسشنامه برای مشاوران، روانپزشکان، روانشناسان، مربیان و پزشکان قابل استفاده است، همچنین چندین سال در سازمان ها به طور فزاینده ای مورد استفاده قرار می گرفته است.

این پرسشنامه شامل ۲۴۰ سوال است که برای تکمیل آن ۳۰-۴۰ دقیقه زمان لازم است.

شاخص شخصیت شناسی Myers-Briggs یا MBTI

وب سایت: Myersbriggs.org

شاخص نوع (Myers-Briggs (MBTIدر سال های دهه ۱۹۴۰ توسط کاترین کوک بریگز و دخترش ایزابل بریگز میرز معرفی شد.

این تست براساس یک تئوری قدیمی است که توسط کارل جانگ مطرح شد؛ نظریه ای که بر اساس آن انسان ها با استفاده از چهار عملکرد روانشناختی جهان را تجربه می کنند: احساس کردن، کشف کردن، حس درونی و تفکر.

MBTI اندازه گیری می کند که آیا فرد برون گراست یا درون گرا، آیا هنگام پردازش اطلاعات تمایلات حسی دارند یا شهودی (کشف کردنی)، آیا ترجیح می دهند تصمیم گیری را با تفکر انجام دهند یا بر اساس حس درونی شان و اینکه آن ها در حین انجام کار ها قضاوت کننده هستند یا ملاحظه گر.

سپس نتایج حاصل از پرسشنامه شخص را روی یکی از ۱۶ شخصیت قرار می دهد، هر کدام نقاط ضعف و قوت خود را دارند ، مانند نوع شخصیت ENJF.

MBTI می تواند برای توسعه فردی، توسعه کارکنان، توسعه گروهی، افزایش بهره وری گروه و افزایش اثربخشی گروه استفاده شود.

این پرسشنامه از ۹۳ سؤال اجباری تشکیل شده است که در هر سوال، ویژگی شرکت کننده با یک کلمه در جمله مطابقت دارد.

قیمت این کار بسته به نوع شاخص Myer-briggs که خریداری می کنید و اینکه از کجا آن را خریداری می کنید، متفاوت خواهد بود.

    INTJ

• تدبیرگران انتزاعی INFJ
• محرک های درون بین و پربینش ISFJ
• مسئولان از خود گذشته ISTJ
• برونگرایان با احساس مسئولیت

    INTP

• تحلیلگران گسترده اندیش INFP
• مبارزان الهام گرفته از چیزی ISFP
• متولیان
• شایسته ISTP
• واقع گرایان تیز و چابک

    ENTP

• جستجوگران مبتکر ENFP
• کارگشایان مشتاق و پر انگیزه ESFP
• چاره اندیشان پر شور و شوق ESTP
• مستقلان فعال و پر تکاپو

    ENTJ

• مدیران چاره اندیش ENFJ
• تسهیل کننده های جذاب ESFJ
• سازنده های
• متعهد ESTJ
• راه اندازان
• مفید و کارامد

فهرست شخصیتی Eysenck

وب سایت: Iluguru.ee

پرسشنامه شخصیتی Eysenck شخصیت را در دو بعد مستقل اندازه می گیرد: برون گرایی در مقابل درون گرایی و روان رنجوری در مقابل ثبات.

پرسشنامه سه نمره را تحویل می دهد، نمره “E”  نشان می دهد که شما چقدر برون گرا هستید، نمره “N” که میزان روان رنجوری شما را ارزیابی می کند و نمره “دروغ” یعنی چقدر شما به این پرسشنامه دروغ گفته اید تا از نظر اجتماعی مطلوب باشید. پرسشنامه کامل شامل ۱۰۰ سؤال بله/ خیر است و برای تکمیل به ۲۰-۳۵ دقیقه زمان نیاز دارد. همچنین یک پرسشنامه کوتاه وجود دارد که شامل ۵۷ سوال بله/ خیر است که فقط ۱۰-۲۵ دقیقه طول می کشد. قیمت پرسشنامه بسته به سیستم امتیاز دهی که استفاده می کنید و اینکه آیا بصورت آنلاین اداره می شود یا خیر متفاوت است.

پرسشنامه شخصیتی Eysenck

وب سایت: SimilarMinds.com

برای اینکه با فهرست شخصیت Eysenck اشتباه گرفته نشود، پرسشنامه شخصیت Eysenck بعداً توسط Hans Eysenck و Sybil Eysenck برای سنجش شخصیت در سه بعد اخلاقی معرفی شد: برون گرایی در مقابل درون گرایی، روان رنجوری در مقابل ثبات و روان پریشی در مقابل اجتماعی بودن.

پرسشنامه شامل ۱۰۰ سؤال بله/ خیر است و نسخه کوتاه آن ۴۸ سؤال بله/ خیر دارد.

این پرسشنامه یک تست شخصیتی شناخته شده نیست بنابراین اطلاعات مربوط به پرسشنامه را به سختی می توان یافت، با این حال، نسخه های آنلاین آن در اینجا وجود دارند.

پرسشنامه شخصیت چند منظوره مینه سوتا (Minnesota)

وب سایت: PearsonClinical.com

توسط هاتاوی و مککینلی در سال ۱۹۳۹ معرفی شد. پرسشنامه شخصیت چندمنظوره مینه سوتا (MMPI) می تواند برای ارزیابی شخصیت و روانپزشکی بزرگسالان در ۱۰ مقیاس استفاده شود: هیجان، افسردگی، بدگمانی، خودبیمار انگاری، انحراف روانی، مردانگی/ زنانگی، روانپریشی، اسکیزوفرنی، کم-شیدایی و درون گرایی اجتماعی.

این پرسشنامه از نظر بالینی به میزان بالایی توصیه شده است و اغلب برای تشخیص و کمک به برنامه های درمانی بیماری های روانی استفاده می شود. با این حال، می تواند در محیط های شغلی برای کاندیدا های غربالگری نیز استفاده شود – به خصوص برای اندازه گیری پایداری روانی افراد در حرفه های پرخطر  مانند نیروی پلیس، خلبانان یا ارتشی ها.

MMPI در طول سال ها تغییر کرده و مورد بازنگری قرار گرفته است، اما جدید ترین نسخه آن، MMPI-2، شامل ۵۶۷ سؤال درست-غلط است و برای تکمیل آن بین ۶۰ تا ۹۰ دقیقه زمان لازم است. یک نسخه کوتاه تر MMPI-2-RF نیز وجود دارد که شامل ۳۳۸ سوال است و برای تکمیل آن حدود ۳۰-۵۰ دقیقه زمان لازم است.

مطب روانپزشک (اعصاب و روان) مورد نظرتان را آنلاین رزرو کنید

روش تست شخصیت Birkman

وب سایت: Birkman.com

روش Birkman معرفی شده توسط رتجر بیرکمن، ارزیابی آنلاینی است که شخصیت، ادراک اجتماعی و منافع شغلی را اندازه گیری می کند.

این ارزیابی به منظور ارائه ی دیدگاه و بینشی از آنچه که رفتار های شخص را به طور مشخص در محیط شغلی و اجتماعی شکل می دهد، طراحی شده است.

این پرسشنامه در کل دارای ۳۲ معیار است؛ ۱۰ سوال ترجیحات شغلی، ۱۱ سوال رفتار های مؤثر و ۱۱ سوال رفتار های بین فردی و انتظارات محیطی را توصیف می کنند.

این روش می تواند برای ارزیابی شخصیت در هر زمینه ای مورد استفاده قرار بگیرد و اغلب در تنظیمات سازمانی برای توسعه رهبری، تشکیل گروه، بررسی های شغلی، انتخاب استعداد و برای تقویت فروش و مذاکره استفاده می شود.

این ارزیابی شامل ۲۹۸ سؤال است که ۲۵۰ سؤال از آنها درست-غلط است و ۴۸ سوال چند گزینه ای است. این ارزیابی شخصیتی برای تکمیل آنلاین حدود ۳۰ دقیقه زمان می برد. قیمت گذاری به طور مستقیم در دسترس نیست، برای اطلاعات بیشتر به وب سایت آنها مراجعه کنید.

پرسشنامه ارزشها و انگیزه ها

وب سایت: PsyTech.com

پرسشنامه ارزش ها و انگیزه ها برای شناسایی آنچه که فرد را تحریک می کند و باعث ایجاد انرژی در او می شود، طراحی شده است. این پرسشنامه مقادیر بین فردی، ذاتی و بیرونی و همچنین جمع بندی عوامل انگیزشی و دفع کننده احتمالی انگیزه را برای فرد در محل کار اندازه گیری می کند. تکمیل این پرسشنامه حدود ۲۰ دقیقه طول می کشد و می تواند برای رشد شخصی، توسعه و تشکیل گروه استفاده شود، اما برای گزینش توصیه نمی شود. همچنین می تواند برای مشاوره، مربیگری و راهنمایی شغلی مورد استفاده قرار گیرد.

پرسشنامه انگیزه ها، ارزش ها و اولویت ها

وب سایت: HoganAssessments.com

پرسشنامه ی انگیزه، ارزش ها و ترجیحات (MPVI) توسط هوگان و هوگان معرفی شده است و اهداف اصلی، ارزش ها، محرک ها و علایق افراد را ارزیابی می کند و آن چیزی را که آن ها برای رسیدن به آن تلاش می کنند را مشخص می کند. در نتیجه، نتایج حاصل از این پرسشنامه می تواند موفقیت و رضایت شغلی را پیش بینی کند.

MPVI شخصیت را در ۱۰ مقیاس ارزیابی می کند: شناخت، قدرت، لذت گرایی، نوع دوستی، وابستگی، عادت، امنیت، معاشرت، زیبایی شناسی و علم.

MPVI به صورت تهاجمی یا ناخوشایند طراحی نشده است و این امر آن را برای استفاده سازمانی بسیار عالی کرده است.

MPVI می تواند برای رهبری، برای شناسایی افراد متناسب با فرهنگ سازمانی و کمک به ایجاد استراتژی های بلند مدت در جهت پیشرفت شغلی استفاده شود.

تکمیل این پرسشنامه ۱۵ تا ۲۰ دقیقه طول می کشد و می تواند بصورت آنلاین یا توسط قلم و کاغذ تکمیل شود.

وب سایت: HoganAssessments.com

همچنین توسط هوگان و هوگان  در دهه ۱۹۸۰، پرسشنامه شخصیت هوگان (HPI) مبتنی بر مدل پنج عاملی و نظریه اجتماعی و تحلیلی معرفی شد.

HPI شخصیت را در تمایلات رفتاری کلیدی اندازه گیری می کند: سازگاری، جاه طلبی، اجتماعی بودن، حساسیت بین فردی، محتاط بودن، کنجکاوی و رویکرد یادگیری.

این پرسشنامه همچنین دارای شش مقیاس شغلی می باشد: جهت گیری خدمات، تحمل استرس، قابلیت اطمینان، پتانسیل منشی گری و پتانسیل فروش.

HPI با هدف اینکه تهاجمی یا مزاحم نباشد و با تمرکز به سمت علاقه و استفاده شغلی طراحی شده است، HPI برای مشاغل مفید است و می تواند برای گزینش کارمندان، توسعه شخصی، ابقاء کارمندان و رهبری مورد استفاده قرار بگیرد.

HPI شامل ۲۰۶ سوال است و تکمیل آن ۱۵ تا ۲۰ دقیقه طول می کشد.

بررسی توسعه هوگان (HDS)

وب سایت: HoganAssessments.com

این سنجش روان سنجی نیز توسط هوگان و هوگان در سال ۱۹۹۴ معرفی شد.

این نظرسنجی برای اندازه گیری ابعاد تاریک شخصیتی در یک محیط شغلی در ۱۱ صفت طراحی شده است: تحریک پذیر، بدبین، محتاط، کم حرف، آسوده خاطر، جسور و بی پروا، بدجنس، هیجان انگیز، خیال باف، کوشا و مطیع.

اعتقاد بر این صفات اندازه گیری شده همه خصوصیاتی هستند که در زمانی که کارکنان تحت فشار باشند، ظاهر می شوند و صفاتی هستند که می توانند روابط کارکنان را مختل کنند، به شهرت شرکت ها آسیب برسانند و مسیر شانس موفقیت افراد را منحرف کنند. این پرسشنامه به گونه ای طراحی شده است که هیچگونه ارجاع بالینی یا تشخیص بیماری های روانی ندارد و بنابراین برای سازمان ها بسیار ارزشمند است.

HDS می تواند برای کمک به پیشرفت شغلی کارکنان، شناخت نقاط ضعف آن ها و از بین بردن این نقاط ضعف، پیش از آنکه بر عملکرد آن ها تأثیر بگذارد، مورد استفاده قرار بگیرد. برای اطلاعات بیشتر به وب سایت Hogan مراجعه کنید.

پرسشنامه روانشناختی کالیفرنیا

وب سایت: Psychometrics.com

پرسشنامه روانشناختی کالیفرنیا برای توصیف “رفتار روزمره” در ۱۸ مقیاس، توسط هریسون گاف در سال ۱۹۵۶ معرفی شده است. این پرسشنامه می تواند برای گزینش کارمندان، توسعه فردی، برنامه ریزی برای موفقیت، گزینش کارمندان، ابقاء کارمندان، مربیگری اجرایی مورد استفاده قرار گیرد و می تواند پیشرفت های عملکردی و انگیزشی افراد را نشان دهد. این پرسشنامه توسط افراد بالای ۱۳ سال قابل استفاده است. پرسشنامه می تواند به صورت آنلاین یا با قلم و کاغذ اجرا شود و حاوی ۴۳۴ سؤال درست-غلط است که حدود ۴۵ تا ۶۰ دقیقه طول می کشد.

گزینه های مختلفی در انواع روش های استفاده از پرسشنامه روانشناختی کالیفرنیا وجود دارد.

پرسشنامه ارزیابی شخصیت

وب سایت: SigmaAssessmentSystems.com

پرسشنامه ارزیابی شخصیت در سال ۱۹۹۱ توسط Leslie Morey برای ارزیابی شخصیت و آسیب های روانی در چهار مقیاس معرفی شد:

(۱) مقیاس های بالینی که تمایلات رفتاری عصبی، روانی و مشکل ساز را اندازه گیری می کند. (۲) مقیاس های در نظر گرفتن درمان که میزان پرخاشگری، افکار خودکشی، عدم حمایت، استرس و امتناع از درمان را اندازه گیری می کند. (۳) مقیاس های بین فردی که ارزیابی را مبنی بر اینکه آیا فرد به گرمی استقبال می کند یا با سردی امتناع می ورزد را ارائه می دهد، همچنین اینکه آیا فرد مسلط و حاکم است یا مطیع و تسلیم. (۴) مقیاس های اعتباری که برای اطمینان از صحت تست وجود دارند.

این پرسشنامه شامل ۳۴۴ سوال است که در مقیاس چهارتایی به ترتیب از : “اصلاً صحیح نیست”، “تاحدودی صحیح است” ، “کاملاً درست است” و “غلط است” اندازه گیری می شود. پرسشنامه یک ساعت یا کمتر برای تکمیل شدن نیاز دارد و می تواند با هزینه ۷۹۹ پوند و یا با قلم و کاغذ با قیمت ۳۹۹ پوند تکمیل شود – مشخص نیست که به شکل آنلاین چه تعداد تست را با این قیمت به شما می دهند، اما برای اطلاعات بیشتر اینجا را ببینید.

پرسشنامه شخصیت و اولویت

وب سایت: MeritSolutions.com

پرسشنامه شخصیت و اولویت توسط  مکس کاستیک در اوایل دهه ۱۹۶۰ طراحی شده است تا به طور جامع جنبه های شخصیتی مرتبط با محیط کار را پوشش دهد و به منظور ایجاد رفتارها و اولویت های متناسب با موقعیت های خالی (اشغال نشده) در محیط کار طراحی شده است. این پرسشنامه دارای ده «مقیاس اصلی» است که درک ما از رفتارمان در یک موقعیت کاری را اندازه گیری می کند و ده «مقیاس نیاز»، که ترجیح افراد برای رفتار به روشی خاص را اندازه گیری می کند.

این پرسشنامه به گونه ای طراحی شده است که استفاده از آن آسان باشد و از اصطلاحات و تفسیر های بالینی اجتناب شده تا توسط غیر روانشناسان نیز قابل استفاده باشد. این امر باعث می شود که این پرسشنامه برای استفاده شخصی یا سازمانی بسیار عالی باشد. این پرسشنامه از ۱۸۰ سوال تشکیل شده و برای تکمیل آن تقریبا ۱۵ دقیقه زمان لازم است. اطلاعات بیشتری در مورد پرسشنامه شخصیت و اولویت در اینجا در دسترس است.

دسته بندی کننده ی روحیاتِ Keirsey

وب سایت: Keirsey.com

دیوید کرسی نظریه روحیات که در ابتدا توسط بقراط عنوان شده بود را گسترش داد (که در مقدمه این وبلاگ آمده است). پرسشنامه شخصیت را در چهار حالت می سنجد: صنعتگر، سرپرست، آرمان گرا و منطقی.

کرسی سپس این چهار روحیه مقدماتی را به دو دسته (نقش) تقسیم بندی کرد، هر یک با دو نوع (انواع نقش) – این ۱۶ نوع شخصیت با ۱۶ نوع شخصیتی که در پرسشنامه ی نوع شخصیت Myers-Briggs بیان شده است، ارتباط دارد. این تست در ایالات متحده بسیار محبوب است و حتی توسط بانک مرکزی آمریکا و نیروی هوایی آمریکا نیز مورد استفاده قرار گرفته است. اطلاعات کمی در مورد ماهیت، مدت زمان یا قیمت گذاری پرسشنامه بصورت آنلاین وجود دارد.

تست شخصیت شناسی رنگ های واقعی

وب سایت: My-personality-test

آزمون True Colors که توسط دان لوری در سال ۱۹۷۸ معرفی شد، برای اندازه گیری چهار سبک یادگیری اساسی طراحی شده است: متفکران مستقل، برنامه ریزان واقع گرا، عمل گرایان، مردم گرایان.

هر یک از سبک های یادگیری یک رنگ را نشان می دهد (سپس نام می برد) و هر فرد می تواند ترکیبی منحصر به فرد از هر چهار رنگ باشد. از نتایج حاصل از این ارزیابی می توان برای کمک به کم کردن اختلافات احتمالی بین افراد با استفاده از درک ویژگی های یکدیگر استفاده کرد. اطلاعات کمی به صورت آنلاین در دسترس است اما می توانید یک آزمایش سریع را به صورت رایگان انجام دهید تا تصوری تقریبی از آنچه که رنگ های واقعی شما ممکن است باشد بدست آورید.

طلایی ، آبی، سبز ، نارنجی

نمایه Caliper

وب سایت: Caliper.com.au

نمایه Caliper یک ابزار ارزیابی کارمندان و متقاضیان است که پتانسیل عملکرد شغلی افراد را اندازه گیری می کند و می تواند با توجه به انگیزه ذاتی آن ها دریابد که کدام یک برای کار مناسب است. نتایج حاصل از این نمایه ها اغلب برای استخدام، توسعه کارکنان، بهبود کار گروهی، سنجش استعداد، برنامه ریزی برای موفقیت، مشارکت کارمندان و افزایش بهره وری استفاده می شود. نمایه Caliper از ۱۸۰ سؤال چند گزینه ای تشکیل شده است و بعضی اوقات می تواند تا دو ساعت طول بکشد.

تست شخصیتی Rorschach Inkblot

وب سایت: TheInkBlot.com

تست لکه ی جوهر (Inkblot) که در دهه ۱۹۶۰ توسط هرمان ررشاخ اختراع شد، شاید یکی از بی نظیرترین و “عجیب ترین” تست های شخصیتی موجود باشد. به طور معمول، آزمون لکه ی جوهر بصورت حضوری بوده و ارزشیابی ای است که در آن یک معاینه کننده یک لکه ی جوهر را به شرکت کننده ارائه می دهد و شرکت کننده آنچه را که می بیند به آزمایش کننده گزارش می دهد.

ادراک شرکت کنندگان از لکه ی جوهر توسط یک روانشناس با استفاده از الگوریتم های پیچیده تحلیل و تفسیر می شود – که بعداً چیز هایی را درباره شخصیت شرکت کنندگان نمایان می کند. این تست به منظور کنترل وضعیت روانی فرد طراحی شده است و می تواند در کودکان از سن ۵ سالگی تا بزرگسالان استفاده شود. به طور سنتی این آزمون به صورت حضوری با یک امتحان انجام می شود، اما می توانید یک تست کوتاه شده را بصورت رایگان و آنلاین انجام دهید.

تست شخصیتی Szondi

وب سایت: Learning-Mind.com

آزمون Szondi در سال ۱۹۳۵ توسط لئوپولد سوندی ارائه شده است و براساس نظریه تمایلات سازمان یافته و مدل بُعدی شخصیت است. در طول آزمون به شرکت کنندگان یک سری عکس صورت نشان داده می شود که نمایانگر افرادی است که به عنوان همجنسگرا ، سادیسمی، صرع، هیستریک (آشفته)، جنون، بدگمان، افسرده و دیوانه طبقه بندی شده اند.

سپس شرکت کنندگان جذاب ترین و منزجر کننده ترین عکس ها را انتخاب می کنند و اعتقاد بر این است که کسی که به عنوان “منزجر کننده” شناخته می شود ، چیزی راجع به شخصیت ما نشان می دهد که انگار ما یک تنفر و ناسازگاری را یا داشته ایم یا با آن حالت روانی سرکوب می شویم. از این تست قدیمی دیگر استفاده نمی شود، اما هنوز هم می توانید نسخه های رایگان را به صورت آنلاین کامل کنید.

سوالات متداول:

آیا می توانم از این تست ها در محیط کار استفاده کنم؟

بله. در سالهای اخیر افزایش استفاده از تست های شخصیتی در محل کار افزایش یافته و تحقیقات بیشتری برای حمایت در استفاده از آن ها صورت گرفته است. مطالعات نشان داده است کارکنانی که در یک سازمان مناسب باشند، رضایت بیشتری دارند و به احتمال زیاد در آن سازمان بمانند.

مؤثر ترین راه برای تأمین کارکنان در یک سازمان چیست؟

درست متوجه شدید، تست شخصیت!

ریچارد برنسون همچنین یک بار اظهار داشت که “دانش درباره شرکت ها و مهارت های خاص شغلی را می توان آموخت، اما شما نمی توانید شخصیت را آموزش دهید، بنابراین برای بدست آوردن کارآمدترین کارکنان برای تیم خود می توانید در بعضی از موارد از آزمایش شخصیت استفاده کنید. برای ابزارهای شخصیتی، مخصوصا برای اندازه گیری شخصیت در محیط کار طراحی هایی انجام شده است ، مطلبی که در اینباره نوشتم را ببینید. با این وجود استفاده از تست شخصیت در محیط کار مخصوصاً برای استخدام خطراتی هم در پی دارد.

به نظر می رسد این ها قدیمی هستند، آیا گزینه های مدرن تری وجود دارد؟

به طور کلی ، برخی از این آزمایشات نسبتاً قدیمی و شاید هم نسبتا منسوخ شده باشند، مانند آزمایش لکه ی جوهر. با این حال، آزمایش هایی مانند شاخص Myers Briggs Type Indicator، DiSC و ارزیابی های معرفی شده توسط Hogan و Hogan بسیار مدرن است و معلوم شده که در سالهای اخیر از اعتبار و روایی خوبی برخوردار بوده اند. با این حال، اگر واقعاً می خواهید قدم به قدم با تست های مدرن جلو بروید و گزینه های جدیدی را کشف کنید، ابزارهای آنلاین بسیاری وجود دارند که بسیاری از تست های شخصیتی را با روش های سرگرم کننده و خردمندانه ترکیب می کند. بسیاری از این تست ها در سازمان ها انجام می شوند، اما برخی از آن ها می توانند برای مصارف شخصی استفاده شوند.

آیا می توانم از تست ها برای فرزندانم استفاده کنم تا موفقیت آن ها را در مدرسه پیش بینی کنم؟

مطالعاتی وجود دارد که نشان می دهد شخصیت کودک پیش بینی کننده موفقیت او در مدرسه است. به عنوان مثال، مطالعات نشان داده است که کودکانی که بسیار با وجدان هستند به دلیل توانایی شان در منظم بودن، سر وقت بودن، پیروی از قوانین و سخت کوش بودن در مدرسه موفق تر خواهند بود. همچنین تحقیقاتی وجود دارد که نشان می دهد ویژگی های شخصیتی که بروز می دهیم می تواند بر انتخاب و موفقیت شغلی ما تأثیر بگذارد. با این حال، مانند تقریباً همه ی چیزها در روانشناسی، بحث بزرگی وجود دارد که آیا هر کاری که انسان انجام می دهد غریزی است یا ناشی از تاثیر عوامل محیطی – حتی شخصیت ما، آیا این تحت تأثیر محیط است؟ یا ژنتیک ما ؟

بنابراین، اگر شما در مورد مدرسه فرزند خود و موفقیت در زندگی آینده اش کنجکاو هستید، ممکن است شخصیت آن ها تنها عامل تأثیرگذار نباشد، موفقیت آن ها می تواند تا حد زیادی تحت تأثیر این باشد که شما به عنوان والدین، آن ها را چگونه بزرگ می کنید؟

آیا دانستن نتایج تست های شخصیتی من، در زندگی برایم سودمند خواهد بود؟

بله ، از بسیاری جهات شناخت و درک شخصیت شما می تواند به شما در زندگی سود برساند. در مرحله اول، درک شخصیت شما به شما در کار و شغل کمک خواهد کرد زیرا می تواند به شما در تصمیم گیری برای انتخاب مسیر شغلی، چگونگی پیشرفت این حرفه و اینکه چه نوع شغلی را باید بر اساس شخصیت خود درخواست کنید (و نحوه رفتار در این مصاحبه ها) کمک کند. درک شخصیت خاص و منحصر به فرد خود شما در پیشرفت شخصی نیز کمک خواهد کرد – می توانید درک کنید که چگونه به بهترین وجه با دیگران تعامل داشته باشید، چه مواقعی نیاز به استراحت دارید، چه چیزی باعث ایجاد انگیزه در شما می شود و نحوه برخورد شما با استرس یا فشار چگونه خواهد بود.

شما تنها فرد جهان با شخصیت منحصر به فرد خود هستید؛ شما واقعاً باید در یادگیری و درک شخصیت خود سرمایه گذاری کنید.

با این حال، به یاد داشته باشید که آزمایش شخصیت افراد را به سمت مقوله ها یا مقیاس هایی سوق می دهد. بنابراین، اگرچه درک شخصیت شما -به اصطلاح روانشناختی -بسیار عالی است، اما به خاطر داشته باشید که ممکن است همیشه هم کاملاً دقیق نباشد.

اگر نتیجه ای را که می خواستم دریافت نکنم چه کاری می توانم انجام دهم؟

آنوقت شما آن کسی نیستید که می خواستید باشید و هیچ اشکالی هم ندارد. یاد بگیرید نقاط قوت و ضعف خود را بشناسید و یاد بگیرید که چگونه می توانید از این موارد به نفع خود استفاده کنید. مثلا فرض کنید شما بخواهید برای پذیرفته شدن در نظر دیگران به شدت برون گرا شوید تا بتوانید «محبوب» باشید؛ اما معلوم می شود که شما در واقع درونگرا هستید، پس باید یاد بگیرید که واقعاً نیازها و خواسته های راضی کننده شما چه چیزهایی هستند. شما به احتمال زیاد نمی خواهید در محاصره مردم قرار بگیرید، کارهای انفرادی را ترجیح می دهید و ترجیح می دهید که تنها باشید  و هیچ اشکالی هم ندارد، هم برون گرایی و هم درونگرایی می توانند محبوب، موفق و رضایت بخش باشند.

نتیجه

این لیست رتبه بندی بهترین تست های شخصیتی را شامل می شود.

امیدوارم تست مورد نظر خود را پیدا کنید.

تستی هست که شما انجام آن را ترجیح بدهید و ما آن را نگفته باشیم؟